Privat bild.

Polismyndighetens riktlinjer för bemanning

nyheter

På sida 5 under punkten 4 står de att lägsta/högsta bemanning ska fastställas. Därutöver vill Rikspolischefen att bemanning skall utgå från en noggrann verksamhetsanalys på kort och lång sikt och de ända ner på lokal nivå. Enligt min mening har ingenting av detta gjorts i Polisregion Nord, i alla fall finns de inget som är känt eller redovisat, uppger Bergström och fortsätter:

-Om Polisregion Nord har glömt eller helt enkelt bara försummat Rikspolischefens direktiv de återstår väl att se. Skall dock bli intressant att höra deras förklaring kring detta. Inte är de underligt att Huvudskyddsombuden i Polisregion Nord har gått vidare med en anmälan enligt Arbetsmiljölagen, AML, gentemot Arbetsgivaren i Region Nord.

Yta större än Danmark

-Ett exempel är att de i Södra Lappland på en yta större än Danmark bara finns 1 (en) polispatrull. Att sedan de flesta polisstationer är stängda i Jämtland Härjedalen nu under sommaren gör inte saken bättre. Att polisen skulle komma närmare medborgarna skulle faktiskt kunna blivit verklighet om Polisledningen tagit Rikspolischefens riktlinjer på allvar, avslutar Göran Bergström, Kommunalråd i Strömsund och tidigare Närpolischef

Ta del av Polismyndighetens riktlinjer:
”Polismyndighetens riktlinjer för bemanning under 2015-2017
Bakgrund
Den 22 december 2014 var förslaget till enhetliga nationella riktlinjer för bemanning uppe till förhandling enligt 11 § MBL inom ramen för Genomförandekommittén. Med anledning av vad som framkom vid förhandlingen lämnas här ett reviderat förslag till beslut om enhetliga riktlinjer för bemanning under 2015-2017. Detta förslag förhandlades enligt 11 § MBL med arbetstagorganisationerna den 2 februari 2015. Förhandlingen avslutades den 16 februari 2015.

Inledning
I samband med att den nya Polismyndigheten bildats den 1 januari 2015 och är en arbetsgivare, finns det ett angeläget behov av att säkerställa enhetliga nationella riktlinjer för kompetensförsörjning vad gäller arbetsledningsbeslut, omplaceringar i samband med omställning och nyanställningar. Som stöddokument till riktlinjerna ska bemanningsprocesser tas fram.
Ett av huvudsyftena med ombildningen till en myndighet är att åstadkomma en ökad flexibilitet i fråga om lokaliseringen av arbetsuppgifter och därtill en mer flexibel bemanning inom Polisen. En enmyndighetsstruktur ställer än högre krav än tidigare på en gemensam metodik för att fånga verksamhetsbehoven.
Kompetensförsörjning
Bemanning kan ske på tre skilda sätt; antingen genom arbetsledningsbeslut med eller utan intresseanmälningsförfarande eller genom rekrytering. Ett arbetsledningsbeslut innebär att omplacera en redan anställd medarbetare inom ramen för anställningen. För att uppnå ett gott verksamhetsresultat förutsätts ett aktivt arbete med arbetsledning, motivering och därmed kompetensutveckling av medarbetarna. Som statlig arbetsgivare har Polismyndigheten att beakta allas likhet inför lagen och iaktta saklighet och opartiskhet enligt 1 kap. 9 § regeringsformen (RF).
Vid rekrytering fattar arbetsgivaren ett anställningsbeslut. Anställningsbeslut bygger på en bedömning av sökandes lämplighet (med utgångspunkt i förtjänst- och skicklighetsbegreppet enligt Lag (1994:260) om offentlig anställning) i förhållande till kravprofilen.
Vid all bemanning ska hänsyn tas till verksamhetens förutsättningar avseende ekonomi, omställning och arbetsmiljö inklusive säkerhetsperspektiv.

Dokument  Sida Riktlinjer  4 (6)
Datum Beteckning Saknr   2015-07-08 PM 2015:00
polismyndighetens riktlinjer för bemanning under 2015-2017
Beaktande av omställningsbehov
Som konsekvens av verksamhets- och strukturförändringar de närmaste åren uppkommer ett omställningsbehov inom Polismyndigheten, vilket måste beaktas i Polismyndighetens bemanningsarbete.
I de fall det kan konstateras att ett bemanningsbehov kan lösas genom arbetsledning av medarbetare i omställning fattas ett sådant arbetsledningsbeslut utan intresseanmälningsförfarande.
Riktlinjer för bemanning    Utgångspunkter
 Verksamhetens behov och förutsättningar är styrande.
 Polismyndigheten ska vara en attraktiv arbetsgivare.
 För att uppnå målsättningen med den nya Polismyndigheten är det nödvändigt med rätt kompetens på rätt plats vid rätt tidpunkt, för att på ett kostnadseffektivt sätt uppnå bästa resultat.
 Bemanningsfrågorna ska genomsyras av att Polismyndigheten är en nationell myndighet, vilket ställer krav på ökat ansvar för en helhetssyn, ett gemensamt förhållningssätt och enhetlig hantering av de processer som stödjer bemanningsarbete.
 Arbetsgivaren ska säkerställa en god arbetsmiljö.
 En god samverkan med arbetstagarorganisationerna är viktig. Arbetstagarorganisationerna ska kontinuerligt informeras om verksamhetens mål, ekonomi och utveckling.

Verksamhetsanalys
 Beslut om bemanning ska utgå från en noggrann verksamhetsanalys och planering av kompetensbehov på kort och lång sikt på nationell, regional samt lokal nivå i enlighet med följande faktorer:
1. Kontinuerlig analys av verksamheten utifrån Polisens uppdrag. Vad ska göras?
2. Dimensionering utifrån ovanstående analys och överväganden kring bemanning av såväl ordinarie organisation som eventuella säsongsvariationer utifrån den under året varierande brottsfrekvensen. Hit hör frågor om

Dokument  Sida Riktlinjer  5 (6)
Datum Beteckning Saknr   2015-07-08 PM 2015:00
polismyndighetens riktlinjer för bemanning under 2015-2017
på vilket sätt olika, i förväg, kända händelser som avviker från ”det normala” påverkar bemanningsbehovet.
3. Säkerställa att strategiska inriktningsbeslut återspeglas i bemanningsplaneringen.
4. Fastställa lägsta/högsta bemanning där även det ekonomiska perspektivet beaktas (hänsyn tas t.ex. till sjukdom, föräldraledighet, sysselsättningsgrad, planerad frånvaro, delpension). Vilka kompetenser/förmågor krävs för genomförande?
5. Efter beredning i ledningsgrupp ska verksamhetsansvarig chef med stöd av HR och omställningsansvarig överväga lämpligt tillvägagångssätt för bemanning, d.v.s. arbetsledningsbeslut med eller utan intresseanmälningsförfarande eller genom rekrytering.
Val av tillvägagångssätt vid bemanning   

Om genomförd analys resulterar i att det finns medarbetare med efterfrågad kompetens som lämpligen kan utföra aktuella arbetsuppgifter inom ramen för sin anställning eller efter en kortare kompetensutvecklingsinsats, har chefer inom ramen för sitt arbetsgivar- och verksamhetsansvar att leda och fördela arbetet genom arbetsledningsbeslut. Arbetsledningsbeslut fattas efter förhandling med berörd(a) arbetstagarorganisation(er).
 Vid omfattande omställningsbehov åligger det arbetsgivaren att aktivt arbeta för att finna stadigvarande lösning för berörda medarbetare och samtidigt tillgodose verksamhetens behov. Detta sker främst genom arbetsledningsbeslut.
 Arbetsledningsbeslut kan föregås av ett intresseanmälningsförfarande. Beslutet att välja intresseanmälningsförfarande i stället för arbetsledning utan intresseanmälan sker med utgångspunkt utifrån verksamhetsanalysen. Val av tillvägagångssätt görs efter samråd med HR i enlighet med arbetsordningen.
 Ett intresseanmälningsförfarande kan hanteras på olika sätt, alltifrån ett formaliserat förfarande såsom publicering av ”intresseanmälan” på Intrapolis till en enklare hantering där enskilda medarbetares önskemål framförda vid utvecklingssamtal eller i annan dialog med närmaste chef ligger till grund för ett arbetsledningsbeslut i enlighet med den bemanningsprocess som ska tas fram.
 Vid bemanning av chefsfunktioner är utgångspunkten arbetsledningsbeslut med intresseanmälningsförfarande eller rekrytering. Vid övrig bemanning föreslås arbetsledningsbeslut vara huvudinriktning med eller utan intresseanmälningsförfarande.

Dokument  Sida Riktlinjer  6 (6)
Datum Beteckning Saknr   2015-07-08 PM 2015:00
polismyndighetens riktlinjer för bemanning under 2015-2017
 Om genomförd analys resulterar i att bemanning lämpligen bör ske genom rekrytering, sker rekryteringen enlighet med den bemanningsprocess som ska tas fram.
 Vid rekrytering (anställningsbeslut) tillämpar Polismyndigheten Avtal om förhandlingsordning i frågor om tillsättning av vissa tjänster hos staten (ATS). Arbetstagarorganisationernas roll vid tillsättningsbeslut regleras i ATS.
 Vid chefsrekrytering ges arbetstagarorganisationerna möjlighet att utöver regelverket enligt ATS även delta vid framtagande av kravprofil.
 Vid chefsrekrytering till Polismyndighetens strategiska nivå (regionpolischefs- och avdelningschefs ledningsgrupper) ges arbetstagarorganisationerna möjlighet att utöver regelverket enligt ATS, även delta vid framtagande av kravprofil och därutöver beredas möjlighet att hålla egna samtal med slutkandidaterna samt ge sina synpunkter till rekryterande chef innan beslut fattas.
 Konstaterande av eventuell övertalighet sker på nationell nivå för att säkerställa en arbetsrättsligt korrekt hantering”.